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Por María Florencia Zerdá*
VIOLENCIA DE GÉNERO LABORAL Y ACOSO SEXUAL: CONDENAN A EMPRESA A CAPACITAR AL PERSONAL EN CUESTIONES DE GÉNERO
Comentario a fallo Expte. Nro. 9523 / 2016 M. C c/ L R S.A. s/DESPIDO. JUZGADO NACIONAL DE 1RA INSTANCIA DEL TRABAJO NRO. 28 (17/2/2022).
El presente fallo a estudio constituye un importante precedente que se enmarca dentro de los lineamientos del convenio OIT 190 que ya rige en la Argentina
I) El caso en cuestión
La peticionante en la causa estudiada se consideró despedida de la demandada luego de sufrir acoso sexual y maltratos de varios compañeros laborales durante casi un año previo a su distracto. El hostigamiento comenzó luego de haber rechazado propuestas de carácter “sentimental/sexual' 'de dos compañeros. Es sabido que uno de los modus operandi de quienes ejercen violencia de género es, a modo de represalia, degradar y maltratar a la mujer que no accede a sus intentos. En este caso en particular los agresores poco a poco fueron difamando a la actora entre el resto de sus compañeros, logrando una exclusión de gran parte de su grupo de trabajo, a ello se le empezó a sumar el maltrato laboral por parte de una compañera que actuó en conjunto con los dos acosadores. La situación para la actora se tornó por demás degradante y humillante. Los maltratos verbales, que fueron in crescendo, incluían epítetos referidos a su aspecto físico, vida sexual, la acusaron de ser portadora de HIV y de enfermedades de trasmisión sexual, también la empujaron en los pasillos de su espacio de trabajo, la acusaron de robar elementos de trabajo, inventaron que había tenido relaciones sexuales con gente del plantel de la empresa y que ello había sido retratado digitalmente y la amenazaron con difundir esos supuestos videos y fotos sexuales de ella. Esta situación ocurrió en conocimiento de la empresa ya que algunas de las agresiones fueron delante del encargado del área –que nada hizo- y hasta hubo pedidos verbales y vía mail a la encargada de RRHH para que frene las agresiones. En ello se basa el reclamo laboral y la posterior condena de primera instancia.
Como es común en estos casos la necesidad de trabajo hacía imposible que la reclamante resigne su salario y renuncie, pero la situación se fue tornando insostenible y esto empezó a afectar su psiquis por lo que le fue indicada una licencia laboral, incluso la psiquiatra tratante le diagnosticó que el ambiente dónde cumplía tareas era perjudicial para su salud psicofísica. Frente a esto la trabajadora inició sendos reclamos en el INADI por discriminación y en una Fiscalía penal y contravencional de CABA por acoso contra sus compañeros de trabajo, y luego un intercambio telegráfico en el que intimó a su empleadora a fin de que hicieran cesar los ataques que sufría en su espacio laboral y para que le garanticen condiciones dignas de trabajo, bajo apercibimiento de considerarse despedida. La empresa contestó negando los hechos y manifestando que se encontraban evaluando los extremos denunciados pero nunca dieron una solución concreta ni un resultado de su supuesta evaluación por lo que se efectivizó el despido indirecto.
II) El expediente judicial
Iniciado el expediente judicial la demandada procedió a negar los hechos denunciados manifestando que recién habían tomado conocimiento de los acosos días antes del despido de la actora y no acompañaron prueba alguna de investigación o sumario interno por las denuncias recibidas.
Durante el curso del expediente declararon varios compañeros de la actora, por ambas partes. Los citados por la empresa negaron condiciones hostiles de trabajo. En particular, la encargada de RRHH manifestó haber recibido un mail de la actora meses antes del despido quejándose de los maltratos, cuestión que había negado la empresa al contestar demanda y también reconoció que había hablado con la reclamante y con los compañeros denunciados y hasta manifestó que una de las maltratadoras le confesó estar peleada con la actora. También mencionó que la empresa necesitaba en estos casos hacer una investigación que al menos le tomaría diez días.
La pericia informática arrojó como resultado que meses antes del distracto, la empresa efectivamente había recibido un mail de la reclamante quejándose del maltrato de sus compañeros y de la inacción de uno de los superiores. Los testigos presentados por la trabajadora dieron cuenta, de manera coincidente con la reclamante, los maltratos y vejámenes que ella recibió mientras estuvo en la empresa y también de la actitud de los superiores que hasta conforme declararon los testigos, eran cómplices de los abusos y realizaban comentarios misóginos hacia la actora. La pericial psicológica fue contundente en determinar que la requirente tenía una incapacidad del 20% de la TO por los hechos vividos en el establecimiento y que el cuadro psíquico guardaba relación de causalidad directa con el hecho relatado por la reclamante.
III) Los argumentos de la sentencia
En estos términos la Dra. Claudia Fontaiña González, titular del Juzgado Nacional Laboral de primera instancia Número 28 consideró, después de realizar un análisis de la prueba rendida en autos, que la actora había logrado probar los hechos alegados en su demanda y las injurias de las que se había valido para finalizar la relación laboral.
Asimismo realizó un pormenorizado análisis de la normativa local e internacional con vigencia en la Argentina que protege los derechos humanos de las mujeres como colectivo poblacional vulnerado sobre todo en el ámbito laboral, donde por ser trabajadoras son sujeto preferente de tutela. A su entender para el caso concreto de autos, la cuestión debía ser resuelta teniendo en cuenta, fundamentalmente, lo prescripto en la ley 26.485, la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra La Mujer (Belem do Pará), y la Convención contra toda forma de Discriminación de las Mujeres. También mencionó que eran de aplicación al caso las resoluciones de la O.I.T, la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; el preámbulo y proclama de la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Convención Americana sobre Derechos Humanos (Parte 1, Capítulos 1 y 3), el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos “Protocolo de San Salvador” (aprobado por ley 24.658), el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y culturales,-PIDESC- (Parte II art.3), y el Pacto Internacional sobre Derechos Civiles y Políticos –PIDCP- ((Parte II, arts.2.1 y 2.2.y 3) y su Protocolo Facultativo. Así mismo reconoció los avances estatales para cumplir con el deber de diligencia que se le imponen al Estado Argentino lo que implica a garantizar, promover, cumplir y proteger los derechos humanos de las mujeres, asegurar que gocen de una vida libre y sin violencia, y afianzar el acceso irrestricto a la justicia, la investigación, el juzgamiento y las reparaciones. Menciona la sentenciante que el incumplimiento de dicho deber genera responsabilidad estatal.
Por otro lado consideró necesario determinar si el proceder del empleador fue diligente en orden a preservar los postulados que prevén todas estos instrumentos y leyes, y sin olvidar que siempre en los casos de violencia laboral existe una dificultad probatoria para quienes denuncian, que obliga a la magistratura a tener especial consideración en los indicios que puedan existir de la situación. En este sentido, la sentenciante menciona jurisprudencia que aprueba el uso de indicios para llegar a la verdad jurídica objetiva. No olvida también la jueza que el mismo decreto 1011/2010, reglamentario de la ley 26.485 (Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales) establece que la justicia debe utilizar la carga dinámica de la prueba en casos de violencia de género. Es por eso y en virtud del onus probandi que menciona que la denunciante debe demostrar el hecho como haz de indicio serio y el empleador es el que debe aportar los elementos convictivos que excluyan la tipificación enrostrada.
En relación al análisis de la prueba testimonial rendida en autos, la sentenciante consideró que los testigos ofrecidos por la empresa, al encontrarse alcanzados por la generales de la ley por ser dependientes de ella, debían ser apreciados con mayor rigor frente a los dichos de los testigos de la requirente, quienes dieron cuenta del clima de hostilidad hacia la reclamante. Pero en particular, la jueza apreció la declaración de tres testigos ofrecidos por la demandada que aportaron datos para la dilucidación de la litis: dos testigos manifestaron desconocer cuál era el procedimiento de la empresa para el caso de existir acoso en el plantel, lo que contradijo la versión de la testigo encargada del sector de RRHH, quien manifestó que la empresa hacía investigaciones y cambios para solucionar este tipo de conflictos.
Frente a los dichos de esta última testigo, la jueza contrastó el hecho de que la demandada nada había hecho al recibir un mail de la actora quejándose de los acosos, ni se advirtió que propusiera, por ejemplo, un cambio de lugar de trabajo, considerando que esto hubiese sido lo lógico y prudente para preservar la integridad psicofísica de la dependiente. La Dra. González marcó además que la demandada desconoció los hechos denunciados en la respuesta a la intimación telegráfica de la actora y nunca acompañó a la causa investigación alguna sobre los hechos denunciados por la reclamante, a pesar de haber afirmado en sus cartas documento que harían dicha investigación. En este punto es necesario resaltar que existe una uniforme tendencia empresarial que consiste en realizar sumarios internos para investigar casos que pueden derivar en desvinculaciones de distinta índole (generalmente ante despidos con causa), obviamente luego la misma prueba volverá a reproducirse en un posterior juicio laboral pero la realización previa del mismo constituye “información valiosa e insustituible para que los abogados de la empresa puedan ejercer en juicio una mejor defensa de la misma” [1] La empresa demandada en este caso no demostró fehacientemente haber realizado una investigación seria y documentada con la declaración escrita de testigos y de los involucrados, o con una intervención notarial, que es lo que se estila.
Volviendo al análisis de la sentencia en cuestión, la Jueza consideró que las testimoniales ofrecidas por la actora comprobaron que ella había sufrido acoso moral y que por esta razón se había afectado su estado emocional, su derecho a un ambiente de trabajo saludable, libre de violencia u hostilidad y que había sido víctima de violencia laboral en los términos de la ley 26.485 especialmente en el art.6° inc.c), remarcando asimismo que esta norma es de orden público y que el art. 3° inc. c garantiza a las mujeres el derecho a la integridad física, psicológica, sexual…y el art. 4° a que se respete su dignidad (inc.d) y su intimidad ( inc. f).
En cuanto a la responsabilidad de la demandada, la sentenciante consideró que la misma se había apartado de las obligaciones del deber genérico de seguridad, del principio de indemnidad y de preservar la dignidad de la trabajadora, deberes a cargo de todo empleador consagrados por la regulación laboral y la Constitución Nacional, ya que la empresa no cuidó la integridad psicofísica de su dependiente mientras cumplía tareas y permitió condiciones y un ambiente de labor nocivos. En base a este razonamiento entendió que la condenada debía responder no sólo por los hechos de sus dependientes, sino también por resultar titular del pleno poder de organización y dirección de la empresa (arts. 64/65 LCT.) y en este punto volvió a remarcar la omisión de la empleadora al no haber ofrecido al menos un cambio en el lugar de tareas de la trabajadora o haber efectuado una seria investigación interna. Esta omisión es la que dio a la actora, a criterio de la sentenciante, el derecho de considerarse injuriada y despedida, toda vez que resultaba imposible la continuación de la relación de trabajo (art. 62, 63 y 242 de la LCT.).
En cuanto a las indemnizaciones reclamadas, además de hacer lugar a las derivadas por despido indirecto y diferencias salariales, también hizo lugar al daño moral y psicológico reclamados en la demanda entendiendo que el accionar de la empresa (o más bien la falta de él) generó un ilícito extracontractual que dio lugar a una responsabilidad en términos civiles que justifica la reparación del daño provocado al margen del sistema tarifario laboral. Asimismo realizó una diferenciación entre el daño psíquico y el moral al entender que la psiquis en sí de la persona dañada merece un resarcimiento individual al ser un bien tutelable distinto al sentimiento del daño moral, que es un daño o mal ocasionado al espíritu o ánimo de un individuo por acción de otra persona.
Para cerrar su fallo la sentenciante consideró que en su carácter de integrante de la justicia, siendo ésta un poder del Estado, tenía que asumir una conducta activa para disuadir la violencia de género laboral, por ello y teniendo en cuenta los dichos de los testigos que afirmaron que la demandada no contaba con un procedimiento para tratar casos de acosos laboral, impuso a la requerida que capacite a todo su personal en temas de género debiendo acreditarlo en un plazo de 60 días bajo apercibimiento de fijar astreintes.
En este punto la sentenciante apreció con justo criterio las manifestaciones de los testigos sobre la ausencia de programa o protocolo para prevenir y sancionar los hechos de violencia laboral que ocurrían en la demandada. Lo cierto es que los testigos que declararon en la causa y también los que declararon en el INADI mencionaron que el ambiente de trabajo en general era malo, y que los maltratos venían no sólo de las personas que denunciara la actora sino que también existía complicidad y maltrato de parte de los superiores. De hecho la misma titular de la oficina de RRHH, reconoció que había bandos en la empresa y una de las testigos del expediente del INADI declaro haberse ido de la demandada por hechos de violencia sexual.
Debo destacar que el fallo fue apelado por ambas partes y se encuentra a estudio en la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
IV) Conclusión
Este último pronunciamiento de la Dra. Gonzalez vino a traer aires de renovación en el fuero laboral en concordancia con la reciente entrada en vigencia del convenio OIT 190 [2] sobre la violencia y acoso en el trabajo que impone a los Estados la obligación de adoptar una estrategia integral a fin de aplicar medidas para prevenir y combatir la violencia y el acoso, prever sanciones, desarrollar herramientas, orientaciones, actividades de educación, de formación, y actividades de sensibilización, en forma accesible, según proceda entre otras obligaciones.
Específicamente el art. 9 del citado convenio establece que
“Todo Miembro deberá adoptar una legislación que exija a los empleadores tomar medidas apropiadas y acordes con su grado de control para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el acoso por razón de género, en particular, en la medida en que sea razonable y factible:
a) adoptar y aplicar, en consulta con los trabajadores y sus representantes, una política del lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso…
b) identificar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso, con participación de los trabajadores y sus representantes, y adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y riesgos, y
c) proporcionar a los trabajadores y otras personas concernidas, en forma accesible, según proceda, información y capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso identificados, y sobre las medidas de prevención y protección correspondientes, inclusive sobre los derechos y responsabilidades de los trabajadores y otras personas concernidas en relación con la aplicación de la política mencionada en el apartado a) del presente artículo”.
Por otro lado el art. 11 del convenio establece que:
“Todo Miembro, en consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, deberá esforzarse por garantizar que:
a) la violencia y el acoso en el mundo del trabajo se aborden en las políticas nacionales pertinentes, como las relativas a la seguridad y salud en el trabajo, la igualdad y la no discriminación, y la migración;
b) se proporcionen orientaciones, recursos, formación u otras herramientas sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluyendo la violencia y el acoso por razón de género, a los empleadores y a los trabajadores y a sus organizaciones respectivas, así como a las autoridades competentes, en forma accesible, según proceda, y
c) se emprendan iniciativas al respecto, con inclusión de campañas de sensibilización”
Conforme podemos apreciar, la normativa citada obliga al Estado argentino en conjunto con organizaciones empresariales y gremiales a tomar medidas que garanticen un ambiente de trabajo menos nocivo para las personas que allí trabajan, esto incluye actividades de información y capacitación acerca de los peligros y riesgos de la violencia y el acoso y la generación de políticas en los lugares de trabajo para tratar estos problemas. En este sentido, estas medidas que dispone el convenio se encuentran en sintonía con la condena impuesta en el fallo en estudio, en relación a capacitar al personal de la demandada en cuestiones de género.
No puedo dejar de mencionar que en este camino, que viene marcado por la lucha de los colectivos feministas en los últimos años, muchas empresas en la Argentina (sin necesidad de una sentencia judicial) se encuentran capacitando a su personal en sensibilización de cuestiones de género y diversidad, o bien realizan protocolos internos para prevenir la violencia en el trabajo. En este orden hay organizaciones privadas que ofrecen servicios de asesoramiento empresarial integral y también el Estado Argentino a través del Ministerio de Trabajo (con el programa Qualitas 190), y el Ministerio de las Mujeres (con el programa formar igualdad) ofrece alternativas sustentables para diferentes empleadores de acuerdo a los requisitos de cada programa.
Debo resaltar que en consonancia con los cambios culturales que han impulsado los colectivos de mujeres y de diversidades en los últimos años, resulta recomendable que todas las empresas tengan un procedimiento claro y efectivo para el abordaje de situaciones de violencia laboral y violencia laboral por motivos de género, que a su vez funcione como protocolo de prevención de las mismas y que cuente con canales de denuncia adecuados, procedimiento de evaluación de las mismas, acciones a implementar, seguimiento del caso, sanciones posibles a aplicar, entre otros lineamientos que se estilan en la materia, y que se suman a la recomendación de realizar sumarios internos de investigación ante casos de inconductas laborales.
Este tipo de protocolos, al igual que las capacitaciones antes mencionadas, son realizadas cada vez más por empresas, clubes deportivos, asociaciones civiles y sectores gubernamentales varios, y sirven para instalar la perspectiva de los derechos humanos de las mujeres y el colectivo LGTTBIQ+ en las estructuras laborales, con la finalidad de lograr una modificación en el mediano y largo plazo de los patrones culturales y estructurales que sostienen las desigualdades y las violencias de género.
Con estas medidas correctamente implementadas y con un adecuado seguimiento de los sectores de RRHH de cada empresa, se pueden lograr espacios laborales libres de violencia evitando reclamos judiciales posteriores que desgastan y re-victimizan a las damnificadas, y que constituyen un precedente negativo para la reputación empresarial.
Espero que el fallo comentado marque el camino jurisprudencial de futuros precedentes en el derecho laboral que logren incorporar una adecuada perspectiva de género en el fuero.
Ver fallo completo <<Aquí>>
Notas
*Abogada. Egresada con diploma de honor en la Universidad de Buenos Aires (UBA). Posgrado en Género y Derecho, Posgrado en Cibercrimen y Evidencia Digital de la misma casa de estudio. Autora del Libro Violencia de Género digital de la editorial Hammurabi. Integra la Red de Abogadas Feministas de Argentina y la Organización GENTIC. Realiza Asesoramiento técnico con perspectiva de género a entidades de la sociedad civil y privados y patrocinio y asesoramiento jurídico a mujeres en situación de violencia
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